Wie sind die Regelungen zur „Impfpflicht“ im Gesundheits- und Pflegesektor?

Infos und Links 17. Januar 2022

(Nachfolgend veröffentlichen wir einen Text, den wir aufgrund umfassender Recherchen zusammengestellt haben. Trotzdem können uns dabei Fehler unterlaufen.
Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass der Inhalt keine Rechtsberatung darstellt.)
Der Artikel wird je nach Erkenntnisstand aktualisiert. Derzeitiger Stand: 24.1.22

Personen, die in diesen Sektoren arbeiten, sind verpflichtet, bis 15.03.22 einen Nachweis zu erbringen, dass sie geimpft oder genesen sind bzw. aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können (§ 20 a IFSG).

Wer keinen Nachweis vorlegt, darf nicht in Einrichtungen des Gesundheits- und Pflegewesens beschäftigt bzw. tätig werden. Auf ein konkretes Vertragsverhältnis zwischen der jeweiligen Einrichtung und der dort tätigen Person kommt es für die Verpflichtung nicht an. Wenn man es dennoch tut, handelt man ordnungswidrig, und das kann mit Bußgeld bis 2500 € belegt werden.

Die Vorlagepflicht für Immunisierungsnachweise der Beschäftigten gegenüber den Einrichtungen bzw. dem Gesundheitsamt ist auf den 31. Dezember 2022 befristet.

Wird ein solcher Nachweis nicht vorgelegt, muss der Arbeitgeber das Gesundheitsamt informieren. Das Gesundheitsamt kann dann noch mal einen entsprechenden Nachweis anfordern und nach § 20 Absatz 5 IFSG einer Person, die trotz der Anforderung nach Satz 1 keinen Nachweis innerhalb einer angemessenen Frist vorlegt oder der Aufforderung zu einer ärztlichen Untersuchung nicht Folge leistet, untersagen, dass sie entsprechende Räume betritt bzw. in einer entsprechenden Einrichtung bzw. Unternehmen tätig wird.
Das Gesundheitsamt hat das Grundrecht auf freie Berufsausübung bei der Bemessung der Dauer des Verbotes zu berücksichtigen.

Widerspruch und Anfechtungsklage gegen eine vom Gesundheitsamt angeordnete ärztliche Untersuchung oder ein vom Gesundheitsamt erteiltes Verbot haben keine aufschiebende Wirkung.

Wenn man einen entsprechenden Nachweis dem Gesundheitsamt nach dessen Aufforderung nicht vorlegt, kann das leider auch mit einem Bußgeld bis 1500 € belegt werden.

So steht es in der Gesetzesbegründung https://dserver.bundestag.de/btd/20/001/2000188.pdf , Seite 41:
„Die Pflicht, in den genannten Einrichtungen und Unternehmen nur mit Impf- oder Genesenennachweis oder ärztlichem Zeugnis über das Vorliegen einer Kontraindikation tätig zu sein, stellt eine gesetzliche Tätigkeitsvoraussetzung und damit eine rechtliche Pflicht aus dem Arbeitsrecht im Sinne des § 26 Absatz 3 Satz 1 BDSG dar… Im Ergebnis entfällt für diesen Personenkreis die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers (§ 326 Absatz 1 BGB, § 326 Absatz 2, §§ 615 und 616 BGB sind nicht einschlägig). Weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen können im Einzelfall in Betracht kommen.“

Was kann man tun?

auf keinen Fall selbst kündigen
wenn man dann tatsächlich von der Arbeit frei gestellt wird, kann man sich beim Arbeitsamt melden. Das auch, wenn das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Mit einer Arbeitslosmeldung macht man deutlich, dass man das Direktionsrecht des AG nicht mehr anerkannt und für Vermittlungen durch die Arbeitsagentur (dann eben in anderen Wirtschaftsbereichen) bereit ist
die AA hat bereits darüber informiert, dass sie Betroffene bei der Arbeitssuche unterstützen will
Gespenst Sperrzeit: Die AA wird prüfen, ob sich der Antragsteller „versicherungswidrig“ verhalten hat und damit eine Sperrzeit von 12 Wochen eintritt.

- Eine Sperre ist ausgeschlossen, wenn man für das eigene Verhalten einen wichtigen Grund hat - die Ablehnung der Impfung kann auch über den 14.03.22 hinaus einen wichtigen Grund darstellen, solange eine allgemeine gesetzliche Impflicht nicht eingeführt ist, da die Freiwilligkeit der Impfentscheidung von den Regelungen zum Statusnachweis unberührt bleibt (Gesetzesbegründung https://dserver.bundestag.de/btd/20/001/2000188.pdf , Seite 42). Das gilt übrigens auch dann, wenn der AN selbst kündigt.

- Wichtig: erfolgt die Kündigung, wenn der AG lediglich einen Testnachweis fordert, müssen bei der Beurteilung eines wichtigen Grundes Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Wichtige Gründe können zum Beispiel logistische Gründe oder nachgewiesene medizinische Gründe sein. Eine grundsätzliche unbegründete Ablehnung, einen Testnachweis zu erbringen, wird nicht als wichtiger Grund anerkannt

Was machen gerade einige Arbeitgeber? Muss man sich alles gefallen lassen?

Inzwischen wird bekannt, dass AG ihre Beschäftigten schon jetzt wegen der fehlenden „G“ von der Arbeit frei stellen und meinen, sie müssten nun keinen Lohn mehr zahlen. Das geht natürlich nicht. Wenn man als AN seiner Arbeitsleistung anbietet, kommt der AG in Annahmeverzug und muss Lohn zahlen (ggf. gerichtlich einfordern).

Arbeitgeber kommen auch auf die Idee, jetzt schon ihren Arbeitnehmern zu kündigen. Man sollte überlegen, ob man sich das gefallen lassen will oder lieber rechtlich dagegen vorgeht. Für eine Kündigungsschutzklage hat man drei Wochen Zeit und braucht in der ersten Instanz keinen Anwalt.

Es gibt aber auch Arbeitgeber, die informieren schon jetzt die jeweiligen Behörden über den voraussichtlichen „G“-Status, den ihre Angestellten am 15.03.22 haben werden und bitten das Amt um die Erteilung einer Ausnahmegenehmigung.

Vielleicht ist diese Idee gar nicht so schlecht: So weiß die Stadt Bescheid was kommen wird und kann sich überlegen, wie sie damit umgeht. Und die Betroffenen wissen ein wenig, wie es dann wirklich weiter geht.